Ex-técnico do Flamengo, Filipe Luis — Foto: REUTERS/Rodrigo Valle/Foto de arquivo

Ele também deixa o clube como o segundo técnico mais vitorioso da história do Flamengo, com cinco títulos: Copa do Brasil de 2024, Supercopa de 2025, Campeonato Carioca de 2025, Libertadores de 2025 e Brasileirão de 2025.

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Em 2026, porém, o time não conseguiu manter o desempenho. Das 15 derrotas no comando da equipe, cinco ocorreram neste ano. Foi o pior início de temporada do clube nos últimos 10 anos, com vice-campeonatos na Supercopa do Brasil e na Recopa Sul-Americana.

Como explicar uma desvalorização tão rápida de um profissional que enfileirava bons resultados? Especialistas ouvidos pelo g1 dizem que, dadas as devidas proporções, o caso não é tão incomum no mercado de trabalho.

Mesmo com excelente histórico e desempenho, o funcionário pode ser desligado a qualquer momento, por diferentes motivos, ainda que nem sempre estejam claros.

A própria Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que a demissão é juridicamente possível por se tratar de um direito do empregador. Para isso, é necessário o pagamento das verbas contratuais e rescisórias devidas, inclusive eventuais multas previstas em contrato, sem necessidade de aviso prévio ou justificativa formal.

É verdade que o esporte tem características próprias. Os contratos costumam ter prazo determinado, e a permanência do treinador está sujeita a forte pressão por resultados. Mas o caso de Filipe Luís surpreendeu.

“Isso evidencia um traço estrutural do futebol brasileiro: a confiança é extremamente condicionada. O treinador vive sob pressão constante, e nem conquistas recentes garantem previsibilidade ou estabilidade", afirma o especialista.

Pior: em menos de 24 horas, o Flamengo acertou a contratação de Leonardo Jardim, que terá contrato — a princípio — válido até o fim de 2027. O clube e a equipe do treinador já vinham alinhando os detalhes antes de Filipe ser avisado da demissão.

“O futebol é movido pela torcida, e a torcida quer resultado. Quando ele não vem, a torcida pressiona a instituição e os clubes. Os dirigentes, pressionados, muitas vezes não suportam a cobrança das arquibancadas”, diz Emilio Coutinho, docente do curso de Jornalismo Esportivo do Senac São Paulo.

“Existe uma narrativa no futebol brasileiro: quando os clubes contratam treinadores, dizem que está sendo feita uma reformulação, anunciam projetos de médio e longo prazo e falam em identificação com o time. Porém, basta o primeiro ciclo de derrotas ou resultados ruins para que todo esse discurso perca força”, diz.

A demissão de Filipe Luís ajuda a ilustrar uma dinâmica comum também fora do futebol: o desligamento de lideranças com alto desempenho pode afetar não apenas os resultados imediatos, mas também a confiança e a cultura de toda a organização.

Segundo especialistas em gestão ouvidos pelo g1, quando uma instituição decide desligar um profissional de destaque sem explicar com clareza como funcionam os critérios e processos internos, o impacto não se restringe ao trabalhador demitido.

“Não estamos falando de um profissional comum. Estamos falando de um multicampeão, com histórico de resultados e enorme peso simbólico”, afirma Marcela Zaidem, fundadora da Cultura na Prática (CNP), consultoria especializada em cultura organizacional.

Para ela, o desligamento de um líder reconhecido funciona como uma mensagem silenciosa à equipe.

“Quando alguém desse porte sai sem um processo claramente explicado, a organização não demite apenas uma pessoa. Ela altera o comportamento de todo o sistema. O time deixa de jogar para ganhar e passa a jogar para não ser o próximo”, diz.

Outro ponto destacado por Marcela é que, em contextos assim, muitos profissionais passam a evitar riscos ou exposição para não serem os próximos.

“No caso do Filipe Luís, a imagem é de ‘virada de chave’: parece menos uma transição e mais uma ruptura. E a ruptura, quando não é bem explicada, vira um recado perigoso: o critério pode mudar de um dia para o outro”, completa.

Em empresas, decisões percebidas como improvisadas podem até reduzir a pressão externa no curto prazo, mas provocam custos silenciosos, como insegurança interna, perda de iniciativa, redução da ousadia e aumento de disputas internas.

“Desligamento é comunicação de cultura. A forma como você demite ensina mais do que qualquer valor escrito em um PowerPoint”, completa.

Segundo ela, o desafio está menos na legalidade e mais na gestão. “Demissão sem feedback é gestão por susto. Resolve um problema rápido, mas cria outro: ninguém sabe qual é a régua”, diz.

Além disso, a falta de previsibilidade compromete o desempenho no médio e no longo prazo, já que os trabalhadores passam a evitar riscos, esconder problemas e fazer apenas o mínimo necessário.

Assim, empresas que dizem buscar inovação e autonomia precisam deixar claras as regras do jogo: o que é erro aceitável, como o desempenho profissional é avaliado, quais são os limites e como ocorre a correção de rota em casos de falhas.

Esse tipo de prática também afeta a reputação da organização como empregadora. Em um ambiente conectado, a forma como uma demissão ocorre se espalha rapidamente e influencia a percepção de outros profissionais no mercado.

Há ainda a perda de conhecimento acumulado, como processos, sistemas e relacionamentos, que se perdem quando não há tempo para transição.

• 🤔 Levando isso em conta, é possível inovar no trabalho, assumir riscos ou tomar decisões sem comprometer a própria carreira?

Sim, mas isso exige regras claras. Se a empresa não define quais são os principais critérios de avaliação, o recado acaba sendo simples: “não ouse”.

E, por mais que o trabalhador busque feedback para entender seu desenvolvimento e a entrega de resultados no dia a dia, o retorno e o crescimento profissional ainda dependem, em grande parte, da gestão e das decisões da chefia.

Segundo Eliane Aere, presidente da ABRH-SP, outro problema é que as empresas costumam tratar todos os erros da mesma forma, sem distinguir falhas por negligência, erros inevitáveis e erros inteligentes — estes últimos essenciais para a inovação.

Ao punir todos os erros da mesma forma, com demissão, a empresa sufoca a criatividade do trabalhador e reforça uma cultura de curto prazo. Fora do futebol, esse cenário ajuda a explicar o enfraquecimento da segurança psicológica no mercado de trabalho.

Em ambientes onde desligamentos ocorrem sem transparência, profissionais evitam riscos, escondem problemas e se comunicam menos.

“Gestão de desempenho eficaz exige feedback contínuo. Quando isso existe, uma demissão nunca é surpresa — ela é consequência de um processo”, explica.

Para a presidente da ABRH-SP, decisões desse tipo não se encerram no anúncio: elas reverberam interna e externamente, afetando o clima organizacional, o engajamento e a capacidade de atrair e reter talentos.

“Na era digital, as decisões de liderança ecoam. Cuidar de pessoas, comunicar com clareza e criar espaço para aprendizado deixou de ser um diferencial. Tornou-se uma necessidade estratégica”, conclui a especialista.